“你要真能学分绩点上前三名,只要你的要求不过分,可以答应你。”
韩雅静没多犹豫回道,看陈石的眼色,转而一想,
“你不会以后想逃课做生意,让我帮你走后门吧,这可不行。”
陈石没想到她这样理解,讪笑说道:“干嘛走后门,正门不开,我直接踹开就是了。”
韩雅静笑了笑,有点好奇他的管理能力:“你的公司发展这么迅速,这个学期你有空管理?”
陈石对公司管理的事也发愁,耸了耸肩,说:
“没空!“
”我已经让猎头公司帮寻找职业经理人了,不是看不起我的公司,就是我看不起对方。”
韩雅静好奇地问:“请猎头找人才花了不少钱吧?
我学的也是人力资源,不过没接触过猎头这一行。”
陈石说:“我签的是委托合约,和猎头公司商谈的中介费为职业经理人年薪的20%,9万左右吧,候选人上岗报到付猎头公司4万辛苦费,转正后付完余款4万元。”
年薪需要详谈,20%年薪抽成百分比是双方谈好的。
陈石想寻一个优秀的职业经理人,以未来数百上千人的公司规模挑选副总,年薪四五十万应该差不多了。
他还有一个想法,只要碰到极优秀的,给年薪百万都行。
陈石明白自己的缺点,就是管理能力不足,这可不是光学理论就能弥补的,短时间内也学不好。
他的书架上,已经多了很多管理方面的书,闲暇时间就看一看。
管理这东西,理论与实际差异太大了,这也是一门情商的学问,就是最难驾驭的。
就自己公司的薪酬机制这一块,办公室人员,他没弄死工资,有绩效浮动。
但到底多少百分比绩效为合适,很难说。
10%?
还是20%?
设定占比太多的绩效,员工觉得不稳定,工作不愉快,都想跳槽。
若是设定太低了,员工没有压力,或者根本不在乎多点少点工资。
再积极的工员,在太安逸的工作环境下,时间长了,工作也会拖沓。
同时,绩效考核也是个问题,如何量化?如何定性?
就是说,领导给你打80分,凭什么不是打90分,我工作比这个同事积极,为什么我的分低。
上级的权限太高,员工也会攀附领导,做一些无用功。
所以说,领导好当,但管理不是那么好做的。
不是随便吼两声,喝得酒多,管理就好。
连给下属安排计划都不懂,这领导怎会管理。
定人定标准定时间节点,最基本的计划安排。
安排下属一份工作任务,没说明具体的要求,也没说何时要,就想随叫随到随机完成时间,安排的事怎么做好。
很有可能,基础员工做了很多无用功工作。
如果一个新人碰上那样的领导,工作数年后进步不大。
个人能力,当然主要靠自身努力
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